Responding to the CMC Review: Towards Renewal – What we learned from Allies and Canadian post-secondary institutions

May 31, 2024 / Responding to the CMC Review: Towards Renewal

Summary

As part of preparing to engage with the CMC Review Board, we conducted an extensive benchmarking study of military academies in the US, UK, and Australia, as well as Canadian civilian universities. This study identified best practices in program structure, instructor / cadet roles and selection processes, and strategies to enhance diversity, equity, and inclusion (DE&I) and address misconduct.

En vue de notre rencontre avec le comité d’examen des collèges militaires du Canada, nous avons effectué une grande analyse comparative afin de nous comparer aux académies militaires des États-Unis, du Royaume-Uni et de l’Australie, ainsi qu’aux universités civiles canadiennes. Cette étude nous a permis de cerner les pratiques exemplaires en ce qui concerne la structure des programmes, les rôles des instructeurs et des élèves-officiers, les processus de sélection, de même que les stratégies pour augmenter la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) et gérer les inconduites.

Summary

As part of preparing to engage with the CMC Review Board, alongside conducting a detailed alumni survey and reviewing alumni submissions, the RMCAA undertook a comprehensive benchmarking study involving Canadian universities and international military academies. The study includes reviewing public domain reports and news articles, as well as interviews with former leaders, instructors and graduates of the U.S. service academies, Royal Military Academy Sandhurst (UK), and the Australian Defence Force Academy (ADFA).

The benchmarking focused on five topics:

Program structure of Allied service academies
Military instructor roles and selection processes
Cadet leader selection processes
Diversity, equity, and inclusion (DE&I) strategies and initiatives
Initiatives to address misconduct and mental health

Program structure of Allied service academies

There are various models for program structure in Allied service academies. The Canadian Military Colleges (CMCs) and U.S. service academies offer four/five-year undergraduate degree programs combined with military and athletic training, often requiring cadets to live on campus (boarding). Meanwhile, the ADFA offers a joint four-year program with civilian universities, where the military oversees physical and military training while UNSW Canberra[1] manages the academic component. Conversely, the Royal Military Academy (Sandhurst) model has candidates complete degrees at civilian universities followed by one year of post-graduate military training.

There are advantages and disadvantages to each model. However, the four/five-year boarding program structure offers officer and naval cadets unique developmental opportunities, such as experiential leadership, formation of strong bonds between peers, strong familiarity with the Canadian Armed Forces (CAF), early development of basic military skills and inculcation of values. Indeed, a significant majority of CMC alumni — nearly nine in ten (86%) —agree that the CMCs effectively prepared them for careers in the CAF and beyond, and a similar proportion (92%) believe that the program structure equipped them to tackle challenging situations. The one-year Sandhurst model has the advantage of being seen as a true “leadership center of excellence” for the British Army and driving consistency in officer training across all cohorts. However, other academies, like West Point, also provide a model recognized for leadership excellence that combines undergraduate education with military training and athletics.

“Managing my responsibilities as a cadet and varsity athlete helped prepare me for the intensity of army operations.” – CMC Graduate, Class of 2000-2009

Military instructor roles and selection processes

In the CMCs, the Training Wing instructors are primarily involved in supervising the Cadet Wing. These military instructors are the first exposure to the CAF outside of basic training. Our alumni survey results suggest opportunities for improvement in instructor selection, given the importance of having good role models in these positions.

At U.K. and U.S. service academies, there are various initiatives to attract, select and retain the best military talent as instructors. At Sandhurst, instructors are primarily non-commissioned officers, under the theory that officers are best trained by the soldiers they will ultimately lead. The selection process is highly competitive, taking up to three years from nomination to selection, culminating in a four-week course consisting of arduous mental and physical assessments.[2] Additionally, instructors are eligible for fast-track promotions and receive civilian education accreditation after ~2 years, enhancing the role’s appeal. Similarly, in the US, instructors receive strong career recognition in command and leadership, and can complete additional graduate studies as an incentive. For instance, USAFA[3] instructors have opportunity to complete a Masters in Counselling and Leadership at the University of Colorado.[4] These structured programs and emphasis on professional development ensure that instructors are among the best of the best from the armed forces, and are also effective educators and mentors.

“Serving as an instructor in Sandhurst is known as getting ‘the Golden Ticket’ because you are fast tracked to success.” – Former UK Army leader

Cadet leadership selection processes

At CMCs, the Cadet Wing offers important opportunities for experiential learning opportunities for officer and naval cadets in more senior years, mirroring the hierarchical nature of the CAF’s chain of command. The Cadet Wing has been recommended for elimination in the IECR because of issues with culture and safety. Structures similar to the CMC Cadet Wing can be found in all allied service academies. [5] The U.S. academies have three robust features to limit misuse of power among cadet leaders. First, informal and formal peer evaluations are used in cadet leader selection, with defined criteria for character and leadership ability. Second, there is more staff supervision during night/off hours, with many instructors living on campus. Third, cadet leaders do not have disciplinary authority, only being able to impose remedial training, such as physical exercises, while sanctions require training instructor/officer approval (e.g., confinement to base). The majority of the CMC alumni surveyed (81%) agree that the Cadet Wing structure at the CMCs enables experiential leadership and should not be dismantled. However, the findings of the benchmarking study underscore opportunities to enhance peer leadership, restructure the selection process, realign authorities for sanctions, and improve supervision.

“The officers would come to us and ask – ‘We want to make this person a leader, what do you think?’ ” – USMA graduate

DE&I Strategies and Initiatives

CMCs lag in DE&I metrics: visible minorities represent ~24-26% of CMCs compared to ~40% at Canadian universities, and women represent ~23% of students at CMCs versus ~40-50% at other universities.[6]

The CMCs have DE&I strategies in place, including the Athena Network and AGORA. The Athena Network, created by two professors and with the full support of the commandants and chains of command, offers all CMC cadets unique opportunities to meet and share ideas with current and former CAF members, and alumni, through networking and mentorship activities. The Athena Network’s primary focus is to encourage women’s initiatives and discussions on gender roles at the CMCs. AGORA is the CMCs support and social group for Two Spirit, Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender, Queer, Intersex Plus (2SLGBTQI+) communities and their allies. Monthly meetings include ‘talking circles’, guest speakers, film nights, social events and discussions on various topics.

Our benchmarking observed that there are many DE&I initiatives at civilian universities that could further inform DE&I strategy improvements at the CMCs. For recruitment and retention, McGill University has launched the ‘Branches’ program, which provides academic programming and community mentorship for under-represented youth. McGill has also published a DE&I Strategic Plan for 2020-2025 outlining five main aspirations and conducts student demographic surveys to inform enrollment and operational decisions. Queen’s University’s Access and Inclusion team actively engages with underserved communities in the GTA and Ottawa, assisting with applications, financial aid information, campus tours and events.[7] Additionally, they use interim metrics to publicly track and enhance representation from under-represented groups, ensuring accountability.[8] Finally, Western University’s ‘Big Sister/Little Sister’[9] system supports female students often underrepresented in engineering programs.

Initiatives to address misconduct and better support mental health

We researched mental health supports and misconduct prevention programs in Allied service academies and civilian universities. We recognize that the CMCs have existing programs and supports in place for student success, and mental health support, including the Sentinel Program, and Resilience Plus which is actively supported by the RMCAA.

U.S. service academies have dedicated offices to address harassment and misconduct. For instance, the USAFA[10] has an Equal Opportunity Office,[11] the USNA[12] operates a Sexual Assault Prevention and Response Office[13] with expert staff, and the USMA[14] has the ACT Program[15] where cadets lead preventive peer discussions. Additionally, support and rehabilitation efforts are significant. The USMA’s Return to Health[16] policy supports cadet recovery after sexual assault by ensuring access to necessary services, while the USNA offers the NeuroFlow[17] program, teaching resilience techniques to 4,500 midshipmen to improve mental well-being.

Canadian universities like McGill University have established extensive programs to educate on and deter harassment and sexual violence.[18] The mandatory “It Takes All of Us” program is designed to enhance awareness and foster a community free from sexual violence. Additional initiatives include mandatory faculty training, strict alcohol and drug policies, the appointment of an Ombudsperson, and “WalkSafe,” a peer buddy system to improve security. McGill also has an Office for Sexual Violence Response, Support and Education, which handles investigation processes and aids with reporting. It offers direct support through group therapy, trauma support groups, various self-care options, and crisis response planning that advises on post-assault protection and security measures. These comprehensive measures aim to address misconduct and improve mental health outcomes, ensuring that both cadets and students have access to comprehensive prevention and support programs.

On behalf of CMC Renewal Team,

rmcaa.account@rmcalumni.ca

PDF Version

[1] University of New South Wales, Canberra

[2] https://bootcampmilitaryfitnessinstitute.com/military-training/armed-forces-of-the-united-kingdom/british-army-phase-1-initial-military-training/the-sandhurst-group-snco-instructor-cadre/

[3] US Air Force Academy

[4] https://www.usafa.edu/aoc-mp/

[5] See, for example: COMMANDANT OF MIDSHIPMEN INSTRUCTION 1601.12E (Aug 31 2021), USNA (https://www.usna.edu/Commandant/Directives/Instructions/1000-1999/COMDTMIDNINST-1601.12E-BRIGADE-STRIPER-ORGANIZATION-AND-SELECTION-PROCEDURES.pdf)

[6] IECR. Ranges based on differences between RMC Kingston and RMC Saint-Jean, and various civilian universities

[7] https://www.queensu.ca/admission/access/first-generation-supports

[8] https://www.queensu.ca/inclusive/initiatives/progress

[9] https://www.eng.uwo.ca/undergraduate/women-in-engineering.html

[10] US Air Force Academy

[11]https://www.usafa.af.mil/Portals/21/documents/10ABW/10ABW_EqualOpportunityOffice/EqualOpportunityFlyer2018.pdf?ver=2018-04-04-102725-930

[12] US Naval Academy

[13] https://www.navymwrannapolis.com/family-support/fleet-and-family-support/sexual-assault-prevention-responseprogram#:~:text=The%20Sexual%20Assault%20Prevention%20and,%2C%20respect%2C%20and%20trust%2C%20while

[14] US Military Academy

[15] https://www.westpoint.edu/news/press-releases/west-point-remains-committed-creating-culture-of-trust#:~:text=Established%20the%20ACT%20(Addressing%20Sexual,student%20body%20of%204%2C400%20cadets.

[16] https://www.westpoint.edu/about/academy-leadership/superintendent/sexual-harassment-assault-response-prevention

[17] https://start.neuroflow.com/usna

[18] McGill University website

Réponse à l’examen des collèges militaires du Canada : la voie du renouvellement – ce que nous avons appris de nos alliés et des établissements d’enseignement postsecondaire canadiens

Résumé

Afin de préparer sa rencontre avec le comité d’examen des collèges militaires du Canada, en plus de réaliser un sondage détaillé auprès des ancien(ne)s et d’examiner leurs réponses, l’Association des ancien(ne)s des CMR a entrepris une grande analyse afin de comparer les collèges militaires canadiens aux universités canadiennes et à plusieurs académies militaires étrangères. L’exercice impliquait l’examen de rapports et articles du domaine public, ainsi que des entrevues avec d’anciens cadres, instructeurs et diplômés d’académies militaires des États-Unis, de la Royal Military Academy Sandhurst (Royaume-Uni) et de l’Australian Defence Force Academy (ADFA).

Cinq sujets ont été explorés dans le cadre de cette analyse comparative :

La structure des programmes des autres académies militaires
Le rôle et le processus de sélection des instructeurs militaires
Le processus de sélection des élèves-officiers en charge
Les stratégies et initiatives en matière de DEI
Les initiatives de gestion des problèmes d’inconduite et de santé mentale

La structure des programmes des autres académies militaires

Les programmes des autres académies militaires revêtent des structures variées. Les collèges militaires canadiens et académies militaires américaines offrent des programmes d’études de premier cycle de quatre ou cinq ans combinés à une formation militaire et un entraînement sportif qui requièrent souvent des élèves-officiers qu’ils résident sur le campus (en pension). Quant à elle, l’ADFA propose un programme de quatre ans en collaboration avec une université civile. L’armée supervise la formation militaire et l’entraînement physique, et l’UNSW Canberra[1] s’occupe du volet scolaire. À l’inverse, les candidats de la Royal Military Academy Sandhurst obtiennent leur diplôme dans des universités civiles pour ensuite suivre un an de formation militaire.

Chaque modèle comporte ses avantages et inconvénients. Les programmes en quatre ou cinq ans offrent cependant aux officiers et aux aspirants de marine des occasions d’apprentissage uniques, comme des expériences de leadership, la formation de liens solides avec leurs pairs, l’accumulation de nombreuses connaissances sur les Forces armées canadiennes, l’acquisition précoce d’habiletés militaires fondamentales et l’inculcation des valeurs. D’ailleurs, une importante majorité d’ancien(ne)s – près de neuf dix (86 %) – s’entendent pour dire que les collèges militaires du Canada les ont préparés à une carrière au sein des Forces armées canadiennes et ailleurs, et une proportion similaire (92 %) croit que la structure du programme les a équipés pour faire face aux situations difficiles. Assurant toujours le même enseignement d’une cohorte d’officiers à l’autre, l’académie de Sandhurst, qui offre une formation militaire d’un an, a l’avantage d’être perçue par l’armée britannique comme un vrai « centre d’excellence en matière de développement du leadership ». Toutefois, les autres académies, comme celle de West Point, utilisent également un modèle reconnu d’excellence en leadership combinant études de premier cycle, formation militaire et sport.

« Le fait d’avoir à gérer mes responsabilités d’élève-officier et d’athlète universitaire m’a préparé à l’intensité du travail militaire. » (Diplômé des collèges militaires du Canada, promotion de 2000-2009)

Le rôle et le processus de sélection des instructeurs militaires

Dans les collèges militaires canadiens, les instructeurs de l’escadre d’entraînement ont pour responsabilité principale de superviser l’escadre des élèves-officiers. Ces instructeurs militaires sont le premier contact avec les Forces canadiennes à l’extérieur de la formation de base. Les résultats de notre sondage auprès des ancien(ne)s suggèrent que la sélection des instructeurs pourrait être améliorée, vu le rôle exemplaire que revêtent ces personnes.

Les académies des États-Unis et du Royaume-Uni ont mis sur pied plusieurs initiatives pour attirer, sélectionner et retenir les meilleurs militaires comme instructeurs. À Sandhurst, les instructeurs sont surtout des sous-officiers. L’idée est que les officiers sont mieux formés par les soldats qu’ils se préparent à diriger. Le processus de sélection est très compétitif. Il peut s’écouler jusqu’à trois années entre la mise en candidature et la sélection. Le processus se termine par un cours de quatre semaines comprenant de difficiles évaluations mentales et physiques[2]. Les instructeurs peuvent en outre obtenir des promotions rapides et recevoir des titres de compétence civils après environ deux ans, ce qui augmente l’attrait du poste. De façon similaire, aux États-Unis, les instructeurs reçoivent beaucoup de reconnaissance pour leur carrière sur le plan du commandement et du leadership. Comme mesure incitative, ils peuvent également faire des études supplémentaires aux cycles supérieurs. Par exemple, les instructeurs de l’USAFA[3] jouissent de la possibilité de faire une maîtrise en counseling et leadership à l’University of Colorado[4]. Ces programmes structurés et l’importance accordée au perfectionnement professionnel garantissent que les instructeurs figurent parmi la crème de la crème des forces armées, et soient également des enseignants et mentors de qualité.

« On dit que devenir instructeur à Sandhurst, c’est comme gagner à la loterie parce que c’est un chemin rapide vers la réussite. » (Ancien dirigeant de l’armée au Royaume-Uni)

Le processus de sélection des élèves-officiers en charge

Dans les collèges militaires du Canada, l’escadre des élèves-officiers offre d’importantes occasions d’apprentissage par l’expérience aux officiers et aspirants de marine avancés, ce qui reflète la nature hiérarchique de la chaîne de commandement des Forces armées canadiennes. L’examen externe complet et indépendant (EECI) a recommandé l’élimination de l’escadre des élèves-officiers en raison de problèmes liés à la culture et à la sécurité. Toutes les académies militaires étrangères étudiées renferment des structures semblables à celle de l’escadre des élèves-officiers des collèges militaires du Canada. [5] Les académies américaines ont mis en place trois mesures efficaces pour limiter l’abus de pouvoir par les élèves-officiers en charge. Premièrement, leur sélection comprend des évaluations informelles et des évaluations par les pairs incluant des critères liés à la personnalité et aux capacités de leadership. Deuxièmement, la supervision du personnel est renforcée durant la nuit et les périodes libres, car de nombreux instructeurs résident sur le campus. Troisièmement, les élèves-officiers en charge ne possèdent pas de pouvoir disciplinaire. Ils ne peuvent imposer que des entraînements, comme de l’exercice physique. Les sanctions (comme le confinement à la base) requièrent l’approbation d’un instructeur ou d’un officier. La majorité (81 %) des ancien(ne)s sondé(e)s conviennent que l’escadre des élèves-officiers des collèges militaires du Canada permet d’acquérir de l’expérience en leadership et qu’il ne devrait donc pas être éliminé. Néanmoins, les résultats de l’analyse comparative mettent en évidence des possibilités d’améliorer le leadership entre pairs, de réviser la structure du processus de sélection, de revoir l’attribution du pouvoir disciplinaire et d’améliorer la supervision.

« Les officiers nous disaient : “Nous voulons donner un rôle de leader à cette personne. Qu’en pensez-vous?” » (Diplômé de l’USMA)

Les stratégies et initiatives en matière de DEI

Les collèges militaires canadiens accusent un retard en matière de DEI : les minorités visibles représentent environ 24 % à 26 % des élèves comparativement à environ 40 % des étudiants dans les universités canadiennes, et les femmes comptent pour environ 23 % des élèves contre environ 40 % à 50 % dans les autres universités[6].

Les collèges militaires canadiens ont mis en œuvre des stratégies de DEI, y compris le réseau Athéna et AGORA. Créé par deux membres du corps enseignant avec le soutien absolu des commandants et des chaînes de commandement, le réseau Athéna offre à tous les élèves-officiers des collèges militaires canadiens des occasions uniques de se réunir et d’échanger des idées lors d’activités de réseautage et de mentorat avec les militaires actifs des FAC, ainsi que les anciens militaires et élèves-officiers. Le réseau vise d’abord à encourager les initiatives et les discussions des femmes sur les rôles genrés aux collèges militaires canadiens. AGORA est le groupe social et de soutien de la communauté bispirituelle, lesbienne, gaie, bisexuelle, transgenre, queer, intersexuée et autre (2ELGBTQI+) et de ses alliés. Ses réunions mensuelles incluent des « cercles de discussion », des conférenciers invités, des soirées cinéma, des événements sociaux et des conversations sur divers sujets.

Notre analyse comparative a révélé que les collèges militaires canadiens pourraient s’inspirer de nombreuses initiatives de DEI mises en place dans les universités civiles pour améliorer leur stratégie. En matière de recrutement et de rétention, l’Université McGill a lancé le programme « Branches », qui propose aux jeunes issus des groupes sous-représentés des programmes d’études et des occasions de mentorat dans la communauté. L’Université McGill a aussi publié son Plan stratégique en matière d’équité, de diversité et d’inclusion 2020-2025, qui décrit ses cinq priorités en matière de DEI. L’établissement effectue également des sondages démographiques auprès de ses étudiants afin d’éclairer les décisions sur les admissions et l’exploitation. L’équipe responsable de l’accès et de l’inclusion à la Queen’s University entretient activement des relations avec les membres des communautés mal desservies de la région du Grand Toronto et d’Ottawa. Elle les aide à soumettre leur dossier d’admission, leur fournit de l’aide financière, et organise des visites du campus ainsi que d’autres événements[7]. De plus, elle rend des comptes en publiant les mesures provisoires qu’elle prend de la présence des groupes sous-représentés sur son campus afin de l’augmenter[8]. Enfin, le système « Big Sister/Little Sister[9] » de la Western University offre du soutien aux femmes étudiantes, qui sont souvent sous-représentées dans les programmes de génie.

Les initiatives de gestion des problèmes d’inconduite et de santé mentale

Nous avons étudié les programmes de soutien de la santé mentale et de prévention des inconduites dans les autres académies militaires et les universités civiles. Nous reconnaissons que les collèges militaires canadiens ont mis en place des programmes et des mesures pour soutenir la réussite de leurs élèves ainsi que leur santé mentale, y compris le programme Sentinelle, et Résilience Plus, qui bénéficie du soutien actif de l’Association des ancien(ne)s des CMR.

Les académies militaires américaines ont créé des bureaux spéciaux pour la lutte contre le harcèlement et l’inconduite. Par exemple, l’USAFA[10] dispose d’un bureau pour l’égalité des chances[11], l’USNA[12] a mis en place un bureau de prévention et d’intervention en matière de violence sexuelle[13] qui compte des experts parmi ses rangs, et l’USMA[14] a mis sur pied le programme ACT[15], dans le cadre duquel les élèves-officiers dirigent des discussions entre pairs sur la prévention. De plus, des efforts considérables sont consacrés au soutien et au rétablissement. La politique de l’USMA en matière de retour à la santé[16] soutient le rétablissement des élèves-officiers après une agression sexuelle en garantissant l’accès aux services nécessaires, tandis que l’USNA offre le programme NeuroFlow[17], qui enseigne des techniques de résilience à 4 500 aspirants de marine afin d’améliorer leur santé mentale.

Les universités canadiennes comme McGill ont mis en place de vastes programmes de lutte contre la violence et le harcèlement sexuels et d’éducation sur le sujet[18]. La formation obligatoire « Ça nous concerne toutes et tous » est un programme de sensibilisation ayant pour but de créer une communauté exempte de violence sexuelle. Entre autres initiatives figurent une formation obligatoire à l’intention du corps professoral, des politiques strictes en matière d’alcool et de drogues, la nomination d’un médiateur et « WalkSafe », un système d’accompagnement par les pairs pour augmenter la sécurité. L’Université McGill a aussi son Bureau d’intervention, de prévention et d’éducation en matière de violence sexuelle, qui prend en charge les processus d’enquête et facilite les signalements. Celui-ci offre du soutien direct dans le cadre de thérapies de groupe et de groupes de soutien aux personnes ayant vécu un traumatisme, ainsi que diverses options de prise en charge personnelle et un service de planification des interventions de crise qui fournit des conseils sur la protection et les mesures de sécurité à la suite d’agressions. Visant à lutter contre les inconduites et à améliorer la santé mentale, ce vaste éventail de mesures garantit que les élèves-officiers et les étudiants aient accès à des programmes complets de prévention et de soutien.

Au nom de l’équipe du renouvellement des CMC